СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

№7, 31.10.2018 года

Шевелева Светлана Вадимовна

Экономические науки

заработная плата, система оплата труда, стимулирование, тарифная система

В работе рассматриваются проблемы по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. Исследованы теоретические и методологические вопросы по организации системы оплаты труда, разработаны пути их совершенствования с учетом предложений ведущих отечественных ученых и использованием зарубежного опыта.

В рыночных условиях предприятиям предоставляется большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников. С другой стороны, у работников есть свобода выбора работы, где им предлагаютс наиболее привлекательные условия, и почти во всех случаях в первую очередь в их решении о найме будет величина заработной платы.

Актуальность темы исследования в том, что улучшение форм и платежных систем будет стимулировать сотрудников к достижению высоких результатов работы и приведет к повышению эффективности организации в целом. Работа является неотъемлемой частью процесса производства, потребления и распространения созданного продукта. Доля работников во вновь созданном продукте (материальное и духовное богатство) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству проводимой работы.

Зарплата является основным источником стимуляции и дохода работающих на предприятии. Поэтому его размер регулируется правительством и руководством предприятия.

Понимание экономическую природу заработной платы, основные факторы, влияющие на ее измерение, играет важную роль в обосновании деятельности, осуществляемой в целях повышения реальных доходов населения в целом.

При создании системы начисления заработной платы необходимо руководствоваться следующими принципами:

— Зарплаты должны быть пропорциональны выгодам, которые приносит сотрудник компании, и варьироваться в зависимости от того, сколько работ были выгодными в любой оплачиваемый период времени;

— форма оплаты должна носить в основном денежный характер;

— Компенсация — один из важнейших компонентов управления человеческими ресурсами. Эффективное управление поощряет своих сотрудников, независимую работу и производительность, а также экономическую эффективность и прибыльность организации.

Система вознаграждений включает в себя способ установления взаимосвязи между рабочей нагрузкой и мерой вознаграждения за нее, в соответствии с которой строится процедура расчета заработной платы работника (форма заработной платы) и конкретная сумма тарифов, окладов. В терминах порядок оплаты и размер бонусов и других выплат включает систему компенсационного характера, условия, порядок оплаты и размер бонусов и дополнительный стимулирующий характер.

Система начисления заработной платы, ставки заработной платы, заработная плата, премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение их размера между определенными категориями сотрудников предприятия, учреждения или организации определяются ими же , как и порядок их заключения в коллективных договорах. В соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовых актами, содержащие нормы трудового права.

Различают основную и дополнительную оплату труда. По основной оценивалась общая сумма почасовой оплаты, количество и качество работы: оплата по сдельным расценкам, сборы, заработная плата, вознаграждение и обрезки рабочего времени, дополнительные выплаты, связанные с отклонениями от нормальных условий работы, ночь, сверхурочная работа для бригадирства , Задержки оплаты не являются недостатком работников.

За дополнительную заработную плату начисляется оплата за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством: оплата очередных и учебных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. С этой целью были разработаны различные показатели, отражающие результаты работы и фактические часы работы. В какой форме работа на предприятии зависит от структуры оплаты: преобладает ли в ней условно — постоянная часть (зарплата) или переменная (от суммы премии).

Тарифная система — это набор стандартов, с помощью которых можно дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий сотрудников в зависимости от их сложности. Таким образом, основными стандартами, которые должны быть включены в тарифную систему, являются ее основные элементы — тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных категорий есть тарифно-квалификационные справочники, которые включают в себя квалификационно-тарифные характеристики: они содержат требования к определенной категории работников в этой профессии, его практические и теоретические знания об уровне образования, наиболее распространенные профессии и квалификационные категории.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда.  Оплата может быть произведена как за индивидуальную, так и коллективную работу.

В настоящее время традиционные формы начисления заработной платы основаны на времени.

Повременная оплата труда – это когда базовая зарплата сотрудника взимается с фиксированной ставкой или зарплатой за фактически отработанное время, т. е. зависит от основной квалификации сотрудника и затраченного времени.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. Простая система заработной платы основана на времени, зависит от заработной платы или ставки заработной платы и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связано с работой подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты работы.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Помимо тарифной заработной платы, в действующем законодательстве предусмотрены различные доплаты за отклонения от нормальных условий труда. Сюда входят дополнительные сверхурочные расходы за ночную работу, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит  зарплату работника полностью зависимой от окончательных результатов труда команды и будет его долей в получении всего фонда коллективной заработной платы. В этой системе не устанавливается фиксированная зарплата или фиксированная процентная ставка, и обычно этот процент определяется на основе определенного сотрудника для коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Зарплаты также состоят из двух частей: заработная плата и бонусы. Тем не менее, сумма премии (в процентах) для каждого сотрудника должна быть четко определена. Это зависит от дохода, полученного от общей прибыли организации.

Бонусная система применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит от размера прибыли компании.

Чтобы повысить уровень мотивации персонала, они можно применять так называемый компенсационный пакет, состоящий из текущей зарплаты и социальных пособий, предоставляемых сотрудникам (питание, транспортные и другие расходы). Кроме того, первый и второй компоненты вознаграждения должны пересматриваться ежегодно, в отличие от преимуществ, предоставляемых другими компаниями.

Основным аспектом организации работы и продвижения фирмы является рассмотрение мотивационных методов, среди которых наиболее популярными для отечественных предприятий являются бонусы и пособия. Следует отметить, что, с одной стороны, уровень премии как форма мотивации для работников производственной деятельности целиком зависит от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, результат хозяйствования зависит от практической организации системы премирования отдельных категорий персонала.

Создание положений о заработной плате и бонусах должно расширить практику и персонифицировать заработную плату наиболее высококвалифицированному персоналу с целью повышения производительности. Перечень факторов и критериев для предоставления критериев оценки должен включать уровень квалификации, степень подотчетности работы, уровень профессионализма, инициативность, опыт работы и квалификацию оценки персонала.

Для того чтобы мотивированное поведения было успешным, продвижение должно основываться на результатах работы. Идентичные поощрение всех сотрудников станет мотивировать средних или плохих сотрудников и пренебрегать высокую производительность лучших сотрудников.

Эффективным фактором, который также влияет на эффективность работы, является внедрение социального пакета. Социальный пакет — это предоставление работодателем определенных товаров в виде льгот, компенсация личных расходов, связанных с эксплуатацией (например, мобильная связь, транспорт, аренда или покупка жилья в другом городе), льготы и социальные гарантии, которые превышают размер базовой зарплаты.

Компетентный учет выплат, его распределение в сферах производства и своевременный анализ позволяют найти новые резервы для увеличения заработной платы каждого сотрудника.

Таким образом, существует три основных варианта повышения вознаграждения сотрудников:

— на основе значительного увеличения стимулирующего эффекта базовой ставки;

— увеличение надбазовых стимулирующих выплат (премии, платежи, превышающие ставки, бонусы, частичное превышение тарифов в коллективном фонде заработной платы);

– на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Список литературы

  1. Эрдынеева Ж.Д. Совершенствование системы оплаты труда работников на предприятии» [Электронный ресурс] / Ж.Д. Эрдынеева. — Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov-na-predpriyatii
  2. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.